OKRs und Balanced Scorecard

Die Unterscheidung zwischen OKR und Balanced Scorecard führt immer wieder zu Verwirrungen. Der folgende Artikel zeigt auf, welche Unterschiede zwischen OKRs und Balanced Scorecard bestehen und warum sich die beiden Frameworks dennoch sehr gut ergänzen.

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Balanced Scorecard

Das Konzept der Balanced Scorecard entstand bereits in den 90er Jahren aus einer Forschungsstudie des Harvard Professors R.S. Kaplan zusammen mit der US Unternehmensberatung Nolan Norton. Ziel der Studie war, die existierenden Kennzahlensysteme in Unternehmen der steigenden Komplexität in der Unternehmenswelt anzupassen.

Für diesen Zweck ergänzt das Konzept der Balanced Scorecard die Orientierung an den traditionellen finanziellen Kennzahlen durch drei weitere Perspektiven. Eine Kunden-, eine interne Prozess- und eine Lern- & Entwicklungsperspektive. Diese Erweiterung sollte vor allem dazu führen, dass Unternehmen strategisch ausgewogenere und differenzierte Entscheidungen treffen anstatt sich kurzfristig an abstrakten finanziellen Kennzahlen als Erfolgsmetriken orientieren. Im Folgenden werden die vier aufeinander aufbauenden Perspektiven kurz vorgestellt.

Finanzielle Perspektive

Sie zeigt, ob die Umsetzung einer Strategie messbar zur Verbesserung der finanziellen Ergebnisse beiträgt. Eine klassische finanzielle Kennzahl ist beispielsweise die Eigenkapitalrendite, die als Maßzahl für die Profitabilität von Unternehmen fungiert. Die finanziellen Kennzahlen sind das Endziel aller anderen Kennzahlen der Balanced Scorecard. Das rührt daher, dass sich der Unternehmenserfolg und -wert letztendlich immer aus dem Gewinn eines Unternehmens speist.

Kundenperspektive

Kennzahlen der Kundenperspektive sollen messen, wie das Unternehmen in Bezug auf die Kunden- und Marktsegmente, um die es konkurriert, performt. Dabei werden beispielsweise Kennzahlen wie der Anteil neuer Produkte am Umsatz gemessen.

Interne Prozessperspektive

Die interne Prozessperspektive soll die Prozesse messbar machen, welche wichtig sind, um die Ziele der finanziellen und der Kundenperspektive zu erreichen. Sie beantwortet für das Unternehmen und seine Mitarbeiter vor allem die Frage, in welchen Aktivitäten das Unternehmen herausragen muss, um die Konkurrenz zu überflügeln. Eine exemplarische Kennzahl der internen Prozessperspektive können in der Industrie beispielsweise die Stückkosten sein, die durch effiziente Arbeitsprozesse besonders niedrig gehalten werden sollen.  

Lern- und Wachstumsperspektive

Sie beschreibt die notwendige Infrastruktur innerhalb des Unternehmens, um die drei übergeordneten Ziele auf Finanz-, Kunden- und Prozessebene zu erreichen. Sie bezeichnen vor allem die Notwendigkeit der Investition in das Unternehmen, um dauerhaft erfolgreich zu bleiben. In dieser Perspektive wird oft in drei Kategorien entschieden. Die Qualifizierung von Mitarbeitern, die Leistungsfähigkeit des Informationssystems sowie die Motivation und Zielausrichtung von Mitarbeitern.

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OKR und Balanced Scorecard

Ähnlich zu KPIs hilft auch bei der Unterscheidung zwischen OKRs und Balanced Scorecard die Differenzierung in Lead und Lag Measures. OKRs setzen dabei an, Ziele zu erreichen und sind damit auf Ebene der Lead Measures angesiedelt. So empfehlen OKRs eine Zielsetzung durch ambitionierte, qualitative Objectives, die sich durch Key Results messbar machen lassen. Hingegen beschäftigt sich die Balanced Scorecard damit, welche Ziele erreicht und gemessen werden sollen. Hierdurch ist das Framework eindeutig auf der Ebene der Lag Measures angesiedelt.

Damit greifen die beiden Frameworks perfekt ineinander. Denn der Weg zum Erfolg in allen vier Kategorien der Balanced Scorecard lässt sich durch OKRs strukturieren und ermöglichen. Umgekehrt geben die in der Balanced Scorecard enthaltenen KPIs eine Orientierung bei der Wahl guter und ambitionierter Objectives. Zudem passt auch die Philosophie der beiden Frameworks sehr gut zueinander.

Beide Frameworks entstehen aus der Idee heraus, dass zu einseitige und starre Zielvorgaben der Komplexität der heutigen Unternehmenswelt nicht gewachsen sind. Sie versuchen beide, Mitarbeitern und Führungskräften eine differenzierte und gleichzeitig praktikable Herangehensweise an Zielsetzung zu geben. Zudem betonen sie die Wichtigkeit der Mitarbeiterentwicklung -und motivation als Grundlage des Unternehmenserfolgs. Bei der Balanced Scorecard wird dies durch die Lern- und Wachstumsperspektive als eine der vier zentralen Zieldimensionen deutlich. Auf der anderen Seite bildet die Förderung von intrinsischer Motivation durch den Zielsetzungsprozess und von Mitarbeiterentwicklung durch die Möglichkeit von Personal Goals und Messbarkeit der Zielerreichung den Kern der OKR Philosophie.

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Zusammenfassung

Beide Frameworks, OKRs und Balanced Scorecard, befassen sich mit Zielsetzung und Performance Management. Während die Balanced Scorecard jedoch bei der Wahl der richtigen Ziele durch die Etablierung eines über Profitdenken hinausgehenden Kennzahlensystems hilft und damit auf Ebene der Lag Measures angesiedelt ist, befassen sich OKRs mit dem Prozess der Zielerreichung und adressieren damit die Ebene der Lead Measures. Aufgrund ihrer ähnlichen Philosophie und des Ineinandergreifens von Lead und Lag Measures ergänzen sich OKRs und Balanced Scorecards im Unternehmensalltag perfekt.

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