Die 4 größten Mythen über OKR

“There is a lot bad agile out there”

Jeff Sutherlands Sorge über den Umgang mit agilen Frameworks ist derzeit aktueller denn je. Knapp vier Jahre ist es jetzt her, dass Rick Klau von Google Ventures in seinem Video mit dem Thema “How Google sets Goals” eine wahre OKR Welle losgetreten hat. OKR revolutioniert das Thema Mitarbeiterführung und hilft Unternehmen, nicht nur seine Ziele zu erreichen, sondern dabei auch Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren. Das Problem ist wie bei so vielen anderen Dingen im Leben auch: nicht überall wo OKR draufsteht ist auch OKR drin. Manche Organisation nennt ihren alten Zielprozess einfach OKR, andere erhoffen sich, über OKR endlich ihre Low Performer zu “entlarven”.  Mit diesem Blogartikel stellen wir Ihnen die vier größten Mythen zum Thema OKR vor.

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OKR Mythen: Nr. 1 – Ein Zweck von OKR ist es, Low Performer aufzudecken

Ein wesentliches Prinzip hinter OKR ist die Transparenz. Transparenz hilft Synergien zu entdecken, sich gegenseitig zu unterstützen und besonders Ziele so zu “alignen”, dass alle Teamziele wirklich perfekt auf das Unternehmen ausgerichtet sind. Die Praxis zeigt, dass viele das Thema Transparenz tatsächlich missverstanden haben. Es wird versucht, Transparenz so zu interpretieren, dass Führungskräfte jetzt viel leichter Mitarbeiter mit “schlechter” Leistung entdecken können, um sie im schlimmsten Fall zu sanktionieren.

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OKR Mythen: Nr. 2 – OKR ist ein reiner Top-Down oder Bottom-Up Ansatz

Die einen sehen OKR als Management Tool, das hilft, endlich wirkungsvoll Top-Down Aufgaben zu verteilen, die anderen sehen OKR komplett als Bottom-Up Ansatz, wo Teams und Mitarbeiter entscheiden, in welche Richtung das Unternehmen geht. Beides ist falsch!

Genau der Mix aus Top-Down und Bottom-Up macht OKR so erfolgreich. Das Management gibt die strategische, visionäre Richtung vor und Teams und Mitarbeiter geben ihr Commitment, was sie dazu beitragen können.

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OKR Mythen: Nr. 3 – OKR ist ein reines Monitoring Tool

KPIs schätzen Manager bereits sehr und jetzt kommt mit OKR auch noch ein Tool, welches mir dank erhöhter Transparenz hilft, das komplette Unternehmen zu überwachen! Ein Glücksfall für uns Führungskräfte? Nein! OKR soll Synergien aufdecken, Mitarbeiter intrinsisch motivieren und Selbstorganisation fördern. Wird OKR als reines Monitoring Tool eingesetzt, sind die Widerstände der Teams vorprogrammiert. Mitarbeiter verfallen dann oft erneut in eine passive Einstellung gegenüber den gemeinsamen Zielen zurück.

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OKR Mythen: Nr. 4 – OKR benötigt eine absolute Kaskadierung

Unternehmen, die sich neu mit dem Thema OKR beschäftigen, finden in Artikeln, Videos, etc. häufig die schönen Zielpyramiden am Beispiel eines Football Teams, einer Basketball Mannschaft oder einer Reise zum Mond. Diese Beispiele machen das Thema anschaulich. Allerdings suggerieren sie häufig, es sei nötig, OKR vom Unternehmen bis zum individuellen Mitarbeiter zu kaskadieren. Dies nimmt jedoch häufig die Flexibilität und die Stärke des eigentlich so agilen Frameworks. Es gibt keinen Standard Ansatz oder Standard Regel, ob und wenn ja, wie OKR kaskadieren. Die Ausgestaltung von OKR hängt dabei von Kultur, Branche und vielen weiteren Aspekten ab.

Die +Pluswerk Consulting GmbH berät mittlerweile seit über vier Jahren Unternehmen jeglicher Größe und Branchen zum Thema OKR und kommt regelmäßig mit diesen und vielen weiteren Mythen in Berührung. OKR ist ein wertvolles Framework, um Organisationen zu agilisieren, Unternehmenskultur zu transformieren und Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren. Der Teufel steckt dabei jedoch wie so oft im Detail.

Dieser Artikel ist ein Gastbeitrag und eine gekürzte Version eines Blogartikels von Christian Jacobi.‍