Mythos Stretch Goals: wann mehr Ambition wirklich besser ist

Für viele Unternehmen gilt das Credo “Höher, Schneller, Weiter”. Es muss mehr Wert für den Kunden geschaffen, mehr Innovation an den Tag gelegt, die Effizienz gesteigert werden. Nur so scheint man das Überleben im Haifischbecken des globalen Wettbewerb sichern zu können und der Schnelllebigkeit der heutigen Wirtschaftswelt gerecht zu werden. Dafür müssen Unternehmen über sich hinauswachsen.

Viele Führungskräften sind daher fasziniert von Moon Shot Goals, auch bekannt als Stretch Goals. Die durch Google berühmt und berüchtigt gemachten Stretch Goals stellen viele Unternehmen, vor allem im deutschsprachigen Raum, jedoch vor Herausforderungen. Auch wenn sie für viele Organisationen wie 3M, Airbus oder Apple scheinbar bestens funktionieren. In diesem Artikel haben wir von Workpath zusammengefasst, was eigentlich unter Stretch Goals zu verstehen ist und wann und wie das Instrument sinnvoll zum Einsatz kommen kann.

Was sind Stretch Goals?

Stretch Goals sind eine besondere Art von Zielen, welche sehr ambitioniert gesetzt sind. Sie scheinen in der Regel fast unmöglich zu erreichen. Das liegt daran, dass sie darauf abzielen, Ergebnisse zu erreichen die weit über aktuelle Kapazitäten und Leistung hinausgehen. Die extreme Schwierigkeit der Zielerreichung ist eine der beiden Hauptcharakteristika. Das zweite Hauptmerkmal von Stretch Goals ist ihre Neuartigkeit. Was auch immer vorgegeben wird zu erreichen, wurde noch nie zuvor erreicht.

Stretch Goals zeichnen sich durch einen hohen Schwierigkeitsgrad und Neuartigkeit aus.

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Warum sollte man Stretch Goals setzen?

Stretch Goals können langfristig die Grundlage für außerordentliche Leistungen bilden. Durch ihren motivierenden und inspirierenden Charakter führen sie häufig zu mehr Commitment, Anstrengungen und einer besseren Leistung bei Mitarbeitern und Führungskräften. Selbst, wenn erste Anstrengungen fehlschlagen, helfen Stretch Goals dabei wirklich bedeutsamen Errungenschaften auf lange Sicht näher zu kommen. Zudem können sie ein toller Ansporn für Unternehmen sein, welche auf der Suche nach extremen Veränderungen und radikalen Innovationen sind.

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Wann sind Stretch Goals (nicht) sinnvoll?

Warum sollte man bei all diesen Vorteilen Stretch Goals in manchen Fällen also doch nicht einsetzen? Das liegt daran, dass die großen Möglichkeiten auch große Risiken bergen. Überambitionierte Ziele im falschen Kontext können Mitarbeiter demotivieren, verunsichern und zu Abwehrhaltung führen. Zudem können sich viele Unternehmen nicht in allen Situationen ein “Scheitern” erlauben.

Zwei Faktoren sind besonders ausschlaggebend, wenn es darum geht die Sinnhaftigkeit von Stretch Goals für das eigene Unternehmen festzulegen.

1. Die aktuelle Unternehmenssituation

Wenn Unternehmen florieren und sich im Aufschwung befinden, ist der Einsatz von Stretch Goals in der Regel von positiven Auswirkungen geprägt. In schwierigen Zeiten und unter großer Belastung können sie jedoch zu zusätzlichen Druck führen. Dieser kann dann zur bereits genannten Demotivation, Verunsicherung und Abwehrhaltung bei Mitarbeitern führen.

2. Ausreichende Ressourcen

Ein weiterer wichtiger Aspekt, der häufig eng mit der aktuellen Unternehmenssituation verknüpft ist, ist die Verfügbarkeit von Ressourcen. Denn die Frage ist oftmals: können “gescheiterte” Initiativen vom Unternehmen verkraftet werden. Oder müssen Ressourcen so sparsam wie möglich allokiert werden. Denn in schwierigen Zeiten sind häufig eher Realismus und kleine Gewinne gefragt, um Vertrauen und erneuten Erfolg wieder schrittweise aufzubauen. Auch wenn viele Manager gerade in solchen Situationen meinen besonders aggressive Risiken eingehen zu müssen. Organisationen sollten sich sicher sein, dass ihre “Experimente” schlimmstenfalls in geringen Verlusten enden, welche sie verkraften und daraus lernen können.

Neben diesen beiden Faktoren ist zudem die Unternehmenskultur und generelle Einstellung gegenüber Risiko sehr wichtig. Scheitern darf im Unternehmen nicht verurteilt werden und extreme Risikoaversion ist sicherlich nicht die beste grundlage für Stretch Goals. Ein Aspekt hinsichtlich welchem sich Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum häufig von ihren Gegenspielern aus dem nordamerikanischen Raum unterscheiden. Es gilt also zu verstehen, welche Werte vom Unternehmen und den Einzelpersonen hochgehalten werden und wie die Vorstellung von persönlicher wie auch organisationaler Entwicklung aussieht. Diese sollten in Einklang mit den Anforderungen und Bedürfnissen des Unternehmens gebracht werden.

Mehr dazu, auf welche Aspekte bei der zielbasierten Mitarbeiterführung geachtet werden sollte, gibt es hier.

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Fazit

Generell ist es wichtig, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter dabei unterstützen aus den Erfahrungen mit Stretch Goals zu lernen, wenn diese verwendet werden. Lösungsorientiertes Denken und nicht das Verantwortlich-Machen für Scheitern sollte im Zentrum stehen. Diese Toleranz gegenüber Scheitern, ist jedoch nicht in jedem Kontext sinnvoll. Daher sollten stets die die vorhandenen Ressourcen wie auch die Fähigkeiten der Teammitglieder sowie die allgemeine Unternehmenskultur und -situation im Blick behalten werden.

Werden Stretch Goals im Zuge einer neuen Management Methode wie OKR eingeführt gilt es zudem zu beachten, dass dadurch bereits häufig ausreichend Veränderung und Komplexität in eine Organisation eingeführt wurde, welche zunächst verarbeitet werden muss. In der Einführung solcher Frameworks, ist es daher oftmals ratsam eine Zielerfüllung von 100% anzuvisieren, um zunächst Komplexität zu reduzieren.

Zusammenfassend ist eine differenzierte Sichtweise für Stretch Goals wichtig. Auch wenn sie großes Potenzial bieten, sollten sie nicht unbedacht in jedem Unternehmenskontext eingeführt werden. Ein gutes Verständnis und eine sorgfältige Berücksichtigung der oben genannten Faktoren hilft jedoch, die Risiken von Stretch Goals zu minimieren und ihr Potenzial erfolgreich zu nutzen. Wichtig ist zudem, nicht zu vergessen, dass Ziele auch zu wenig ambitioniert gesetzt werden können. Unter solchen Zielen wird über kurz oder lang die Unternehmensleistung wie auch die Mitarbeitermotivation leiden.

Es gilt ergo die richtige Balance aus Ambition und Erreichbarkeit für die jeweilige Unternehmenssituation zu finden. Der Schlüssel erfolgreicher Zielsetzung ist hierbei stets die kollaborative Entwicklung von Ziele. Die Zieldefinition sollte somit nicht nur als Führungs- sondern auch als Teamaufgabe verstanden werden.