Organizational Alignment: Der komplette Leitfaden zur effektiven Ausrichtung von Prozessen, Teams und Zielen

Auch wenn die Ideen, Inspirationen und Erfindungen oft von einzelnen großartigen Personen stammen, langfristiger Erfolg kommt nur gemeinsam zustande. Teamwork ist und bleibt der Dreh- und Angelpunkt, ob ein Vorhaben erfolgreich ist oder scheitert. Doch ist es nicht damit getan, die klügsten, fähigsten und fleißigsten Fachkräfte für sein Unternehmen zusammen in einen Raum zu stecken und darauf zu warten, dass etwas dabei herauskommt. Die Art der Zusammenarbeit spielt dabei eine wichtige Rolle. Ist jedes Teammitglied auf das gleiche übergeordnete Ziel organisatorisch ausgerichtet und weiß, was es zu tun hat, um dieses zu erreichen?
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‍Dieser Leitfaden zeigt dir, was es mit dem Thema „organisatorische Ausrichtung“ auf sich hat und wie du es auf dein Unternehmen oder dein Team anwenden kannst.

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Dass Organizational Alignment für das eigene Unternehmen eine Vielzahl an Vorteilen mitbringt, wissen viele verantwortliche Personen. Die größte Herausforderung von Alignment im Unternehmen ist demnach nicht das Verständnis über die Wichtigkeit, sondern eher über das fehlende Wissen, wie es angewendet werden kann.

• Gibt es verschiedene Arten von Alignment?
• Welche Art von Alignment kommt für mein Team in Frage?
• Was muss beim Alignment beachtet werden?

Einige von vielen Fragen, die bereits vor dem ersten Schritt aufkommen können.

Was versteht man unter Organizational Alignment?

Beim Organizational Alignment sind verschiedene Abteilungen, Produkte, Dienstleistungen und einzelne Arbeitsprozesse auf ein klar formuliertes Ziel ausgerichtet. Unternehmen, die Wert auf Alignment legen, möchten mithilfe dessen die Produktivität der Mitarbeitenden erhöhen und die damit einhergehende Profitabilität der gesamten Firma steigern.
Dabei gibt es verschiedene Ebenen und Alignment-Arten zu beachten, die jeweils einen anderen Bereich der organisatorischen Ausrichtung betrachten.

Horizontales vs. vertikales Alignment

Beim horizontalen Alignment dreht sich alles um die verschiedenen Teams in einem Unternehmen. Jedes Team hat zwar seine eigenen Ziele, jedoch muss hierbei erkannt werden, wie diese sich zu den Zielen der anderen Abteilungen verhalten. Gibt es Überschneidungen und Gemeinsamkeiten bei den Zielen? Stehen manche Ziele eventuell in Abhängigkeit zu den Zielen der anderen Teams? Werden all diese Erkenntnisse erlangt, fällt es leicht Kapazitäten zu priorisieren und dementsprechend die Produktivität aller Mitarbeitenden zu erhöhen.
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Beim vertikalen Alignment wird, wie der Name vermuten lässt, auf das Verhältnis der einzelnen Hierarchien geschaut.
Wie kann mit der eigenen Arbeit und den daraus resultierenden Ergebnissen die nächsthöhere Ebene bei ihrer Zielerreichung unterstützt werden? Oder  wie werden die eigenen Ziele von der Ebene darunter unterstützt?
Wird dies beim Organizational Alignment beachtet, arbeiten alle Abteilungen der Hierarchie automatisch miteinander für das strategische oberste Ziel.

Weitere Arten von Alignment in Unternehmen

• Strategisches Alignment (Strategic Alignment)
  ‍Eine Strategie für das Unternehmen zu entwickeln ist essenziell, um zu wissen, wo die Reise eigentlich hingehen soll. Beim strategischen Alignment werden die Mitarbeitenden aller Abteilungen sowie jeder Bereich der Wertschöpfungskette auf das vorgegebene strategische Ziel ausgerichtet. So greifen alle Arbeitsmaßnahme im Unternehmen, wie bei einer laufenden Maschine, perfekt ineinander, wodurch sowohl jeder Mitarbeitende für sich als auch jede Abteilung leistungsfähiger wird.
• North Star Alignment
  ‍Diese hübsch klingende Ausrichtung ist oftmals sehr produktbasiert. Das bedeutet: Das Unternehmen wird zu Beispiel auf die Maximierung des Abverkaufs eines Produktes ausgerichtet. Das Unternehmen sammelt dafür Daten, um einen Überblick der aktuellen Lage zu erhalten und entwickelt daraufhin eine Strategie sowie ein Ziel, um diese Datenlage zu verbessern. Auf diese Weise erhalten alle Mitarbeitenden des Unternehmens einfach und anschaulich das übergeordnete Ziel und wissen, was zu tun ist, um dieses zu erreichen. Es ist gewissermaßen der eine leuchtende Stern, den alle sehen können und auf den sie hinarbeiten.
  
• Customer Alignment
  ‍Customer Alignment, Stakeholder-Ausrichtung oder einfach ausgedrückt: Kundenausrichtung. Diese Form des Alignment ist wahrscheinlich diejenige, von dem die meisten sagen würden, dass sicher kein eigenes Alignment benötigt wird. Der Kunde ist schließlich König und alles sollte darauf ausgerichtet sein. Und dennoch gibt es unzufriedene Kunden in allen Geschäftsbereichen. Beim Customer Alignment sind die Mitarbeitenden und ihre Aufgabengebiete darauf ausgerichtet, die Bedürfnisse der Kundinnen und Kunden bestmöglich zu befriedigen. Von der Anpassung des Produkts bis zum Support. Daher ist es immer von großem Vorteil, wenn das Thema Customer Alignment in regelmäßigen Abständen hervorgeholt und die strategische Ausrichtung des Unternehmens dahin gehend überprüft wird.
  
• Incentive Alignment
  Bei dem Incentive Alignment geht es um das Schaffen von Anreizen für die Mitarbeitenden. Doch wie sieht Incentive Alignment in der Praxis aus? Fakt ist, dass Firmengründende und Mitarbeitende von Natur aus unterschiedliche Motivationen für das Unternehmen entwickeln. Eine angestellte Person wird das Unternehmen immer als Arbeitgeber sehen und nicht als das wertvolle Projekt, das eigenständig aufgebaut wurde. Demnach sind die Interessen beider Parteien unterschiedlich. Für die Führungsebene bedeutet dies, die Gemeinsamkeiten zwischen sich und den Mitarbeitenden sowie die speziellen Motivatoren herauszufinden. Anhand dieser Erkenntnisse können Anreize geschaffen werden, die die Motivation der Mitarbeitenden sowohl steigern als auch langfristig anhalten lassen. Dabei kann entweder der Weg der monetären oder auch der nicht-monetären Anreize gegangen werden. Monetäre Anreize von Zielvorgaben können verschiedene Vergütungs- oder Urlaubsmodelle sein. Nicht-monetäre Anreize sind hingegen Dinge, wie mehr Autonomie bei der Arbeit, mehr Freiheiten bei der Wahl des Arbeitsortes und dergleichen. Beide Wege benötigen jedoch messbare Leistungsnachweise, die durch regelmäßige Feedbackschleifen oder andere Systeme eingeführt werden können.
  

Können unterschiedliche Teams gemeinsam ausgerichtet werden?

Wenn ein Unternehmen auf eine Größe mit vielen verschiedenen Abteilungen angewachsen ist, ist es oftmals ratsam, verschiedene Teams auf horizontaler und vertikaler Ebene gemeinsam auszurichten. Diese sollten dementsprechend in Abhängigkeit zueinander stehen und dieselben Ziele verfolgen. Aus diesem Grund kann Alignment auf verschiedenen Strukturen basieren - beispielsweise auf OKRs, der gesamten Organisationsstruktur und Wertströmen.
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Das OKR Framework unterstützt Alignment durch regelmäßige Abstimmungsprozesse. Mit dem Beginn jedes Quartals werden Organisationsweit Prioritäten, Abhängigkeiten und Kapazitäten aufeinander abgestimmt. Erst danach beginnen die Teams auf ein gemeinsames Organisationsziel hinzuarbeiten.

Objectives und Key Results (OKR) - Eine Definition
Was sind Objectives und Key Results (OKR) - eine kurze OKR Definition: OKR sind eine ganzheitliche Methode zum Managen von Zielen und Leistung.
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Die Organisationsstruktur gibt  einen klaren Überblick darüber, welche Teams und Bereiche funktional miteinander verbunden sind. Dort ist ein Alignment besonders wichtig.
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Wertströme sind besonders für erfahrenere Teams mit OKR Lösungen interessant, um Gemeinsamkeiten verschiedener Abteilungen zu identifizieren. Liegen unterschiedliche Teams auf der „gleichen Welle“, sollte ein gemeinsames Alignment durchgeführt werden.
Durch Wertströme (Value Streams) lässt sich idealerweise die ganze Wertschöpfungskette am Kundennutzen entlang abbilden. Da alle Ströme ineinander greifen müssen um Mehrwert zu schöpfen, stellen sie eine gute Grundlage für Alignment dar.
Ein anschauliches Beispiel ist das Verhältnis von Sales und Marketing. Das Marketing hat oftmals einen großen Einfluss auf die Arbeit der Verkaufsteams, womit die Sales-Abteilung in direkter Abhängigkeit zum Marketing steht. Die vom Marketing-Team entwickelten Kommunikationsmaßnahmen “verkaufen” die Brand, das Produkt oder die Philosophie des Unternehmens. Das Sales-Team kann diese Dinge für sich nutzen und mithilfe derer die eigenen Verkaufsstrategien verfeinern.

Alignment in cross-funktionalen Teams
Wie gut ist das Alignment deines Teams? Lies hier, wie cross-funktionale Teams Abhängigkeiten verbessern und Lösungen komplexer Herausforderungen meistern.
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Es kann natürlich argumentiert werden, dass es viele Unternehmen auf der Welt gibt, die erfolgreich ihren Geschäften nachgehen, ohne dass sie sich mit Organizational Alignment auseinandergesetzt haben. Doch ist es nicht Streben nach Verbesserung, was eine jede Geschäftsführung antreibt? Viele Führungskräfte erkennen aufgrund von fehlendem Alignment nicht, wo einzelne Problemherde sind. Sie wissen, dass sie etwas verbessern möchten, erkennen jedoch nicht, wo genau sie ansetzen sollen. Geschweige denn, dass fehlendes oder fehlerhaftes Alignment bares Geld kostet.

• Keine Agilität
• Schlechte Koordination
• Fehler bei der Arbeit

Diese und viele weitere sind Umstände, die aufgrund fehlendem Alignment entstehen. Daraus resultieren wiederum weitere Folgen, wie

• Negative Beeinflussung der Kundenbeziehungen
• Umsatz- und Gewinnminimierung

In den vergangenen Jahren wurden zahlreiche Studien zum Thema Alignment in Unternehmen durchgeführt. Alle zeigen ein Ergebnis: Ausgerichtete Unternehmen performen besser!
Der globale Benchmark Report von MathMarketing und MarketingPros aus dem Jahr 2005 ergab etwa, dass bei alignten Unternehmen 36 Prozent weniger Kunden absprangen als bei nicht-alignten.
In einer anderen Studie sind die Zahlen sogar noch klarer. Unternehmen, in denen Sales und Marketing zusammen ausgerichtet sind und gemeinsam ihre Arbeit planen, haben eine 30-prozentig höhere Gewinnrate.

Erfolgreich wirtschaften ohne Alignment? Das geht. Jedoch zeigen zahlreiche Studien, dass eine transparente und genaue Ausrichtung eine Wirtschaftlichkeit hervorbringt, wie sie vorher gar nicht für möglich gehalten wurde.

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Es stellt sich die Frage, wo die Gründe für fehlendes Alignment in Unternehmen liegen. Gibt es Hinweise, mit denen fehlendes Alignment erkennbar wird?

Keine Planung vorweg

Auf horizontaler Ebene
Oftmals starten Teams, nachdem sie ihre Ziele gedraftet haben, direkt in die Umsetzungsphase. Das kann dazu führen, dass überraschende Blocker entstehen, weil die Abhängigkeiten zu den Zielen anderer Teams vorab nicht festgestellt wurden. Zudem passiert es häufig, dass Ressourcenengpässe entstehen, weil es vorab keine Klarheit darüber gibt, für welche und wie viele Ziele Kapazitäten von den jeweiligen Teams benötigt werden.
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Auf vertikaler Ebene
Wird Alignment schon vorab nicht beachtet, kann es dazu führen, dass Teams in eine andere richtung arbeiten, als durch die Unternehmensstrategie vorgegeben. So werden Ziele gar nicht oder nicht rechtzeitig in Ergebnisse verwandelt.

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Kein dedizierter Stakeholder

Ein Thema, dass auch bei Cross-Funktionalität immer wieder auftaucht, ist, dass es häufig keinen Verantwortlichen gibt, der sicherstellt, dass alle Abhängigkeiten identifiziert sowie die Kapazitäten entsprechend gemanagt sind. Durch die Komplexität vieler Abhängigkeiten, ist es oft sehr Zeit und Ressourcenaufwendig, die Alignment-Strukturen zu analysieren und Teams erfolgreich durch den Alignment-Prozess zu führen. Das verhindert in vielen eine sorgfältige Ausführung des Prozesses

Silos und Abhängigkeiten werden nicht erkannt

Silos entstehen, indem Teams Ziele verfolgen, die sich nicht an Unternehmenszielen orientieren. Sie arbeiten dann nur für sich und tragen nicht zu den Fortschritten der übergeordneten Ziele bei. Durch den Alignment-Prozess wird für Teams deutlich gemacht, wer an welchen Themen arbeitet und wo gegebenenfalls Unterstützung weiterer Teams erforderlich ist.

Fehlende Transparenz über strategische Prioritäten

Transparenz über die wichtigsten Prioritäten hilft Teams dabei, sich zu fokussieren. Im Idealfall erhält jeder Mitarbeitende einen Überblick über Abhängigkeiten der eigenen Teamziele zu anderen Zielen und den Einfluss, die die eigenen Ziele auf übergeordnete Ziele haben.

Fehlendes Monitoring

Selbst wenn das Ziel vorgegeben ist, müssen hin und wieder Kurskorrekturen vorgenommen werden. Veränderungen am Markt oder sich ändernde Anforderungen an Produkte und Dienstleistungen können die Ausrichtung eines gesamten Unternehmens beeinträchtigen und eine Korrektur des Alignment verlangen. Allerdings müssen die einzelnen Abteilungen stets wachsam sein, dass die eigene Arbeit weiterhin auf den vorgegebenen Kurs hinarbeitet. Im Zuge der täglichen Arbeit kommt es gerne vor mal vor, dass sich die eigene Arbeit „verselbstständigt“ und das vorhandene Ergebnis ein völlig anderes ist, als man sich vorgenommen hat. Der Grund dafür ist oftmals fehlendes Monitoring der Zwischen- sowie Endergebnisse einzelner Arbeitsschritte.

Unrealistische Kapazitätsplanung

Sind relevante Beitragende und konkrete Projekte, Initiativen oder Epics zu den gesetzten Zielen nicht bekannt, stoßen Teams in der Umsetzungsphase auf überraschende Blocker, weil sie vorab keineKlarheit über ihre tatsächliche Kapazität haben.

Unklare Rollenverteilung

Kennt jedes Teammitglied seinen Platz in der Organisation und weiß, wie genau die eigene Arbeit auf die Unternehmensstrategie einzahlt? Ist dies nicht der Fall, passiert genau das gleiche, wie bei den vorherigen Punkten. Die Arbeit wird so erledigt, wie es für richtig gehalten wird, ohne darüber nachzudenken, ob das oberste Ziel dadurch erreicht wird oder nicht. Ein einfacher Job-Titel reicht nicht aus. Social Media Management, Human Resources oder Consulting sagen erst einmal nichts über die genaue Aufgabenstellung, die individuelle Mitarbeitende zu erfüllen haben. Zum Beispiel wird in manchen Unternehmen der Bereich des Performance-Marketings direkt vom Social Media-Manager/in übernommen. In anderen wird für diesen Teil extra eine Person eingestellt, die sich ausschließlich darum kümmert. Wird diese Aufgabe von einem Mitarbeitenden erwartet, obwohl die offensichtlichen Stärken eher in der kreativen Entwicklung der Kampagnen liegen, wird mit großer Sicherheit nicht das gleiche Ergebnis erzielt, wie mit einer Fachkraft.
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Lösungsvorschlag: Schon vor dem Vorstellungsgespräch neuer Fachkräfte sollte klar sein, für welche genauen Aufgaben jemand gesucht wird. So kann gezielter nach der richtigen Person gesucht werden. Für schon bestehenden Mitarbeitende sollte die Kommunikation der Aufgaben klar formuliert und die Rollen entsprechend verteilt werden. Unterstützen kann an der Stelle eine Balanced Scorecard, die dazu dient, strategische Kennzahlen und Ziele zu definieren. Mithilfe dessen wird schnell klar, auf welche Ziele hingearbeitet wird und welche Art von Facharbeitenden benötigt werden. Im Zuge der transparenten Kommunikation können Lücken in den Teams erkannt und diese eventuell mit neuen Facharbeitenden aus anderen Abteilungen oder durch Neueinstellungen gefüllt werden.

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OKRs und Balanced Scorecard
Die Unterscheidung zwischen OKR und Balanced Scorecard führt immer wieder zu Verwirrungen. Wir erklären, wie sich beide Frameworks ergänzen können.
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‍Um zu messen, ob das Alignment im eigenen Unternehmen bereits gut funktioniert und wo noch Verbesserungspotenzial steckt, eignen sich unterschiedliche Methoden und Ansätze.

Kunden- und Mitarbeiterbefragung

Die einfachste Methode, um den Grad des Alignment im Unternehmen festzustellen, ist die direkte Befragung der Kunden und Mitarbeitenden. Auf diese Weise können nicht nur das vertikale und horizontale Alignment, sondern auch alle weiteren Ausrichtungsmethoden abgefragt werden und mithilfe des Feedbacks direkt Einfluss genommen werden. Wichtig ist jedoch zu wissen, wie man die Befragung bestmöglich aufbaut, um so viele nützliche Antworten wie möglich zu erhalten. Zum einen sollten zu Beginn erst allgemeinere Fragen gestellt werden, um die befragte Person nicht schon am Anfang in eine bestimmte Richtung zu steuern. Starte allgemein und werde im Laufe der Befragung immer fachspezifischer. Des Weiteren sind die Antwortmöglichkeiten ein wichtiger Punkt. Jede Person muss sich in den Vorschlägen wiederfinden können. Möchtest du etwa deine Mitarbeitenden zu ihren Erfahrungen seit der Einführung von OKRs befragen, könnte eine geeignete Aufteilung unter anderem sein:

Seit der Einführung von OKRs …

• … ist die Strategie des Bereichs/Unternehmens für mich verständlicher
• … verspüre ich eine höhere Motivation bei der Arbeit
• … identifiziere ich mich persönlich mehr mit meinem Unternehmen
• … ist meine persönliche Einstellung zur Teamarbeit positiver.

Organizational Alignment Survey (OAS)

Organizational Alignment Survey ist ein speziell entwickeltes Tool, um schnell und einfach herauszufinden, wo eine Firma beim Thema Alignment genau steht. Dabei unterscheidet es zwischen vier externen Markt-Faktoren und acht internen Unternehmensfaktoren. Dazu zählen etwa Marktorientierung, Unternehmenskultur und Personalpolitik. Mithilfe eines Fragebogens werden alle internen sowie externen Faktoren auf Wichtigkeit und Leistung gemessen. Anhand dessen erfährt das jeweilige Unternehmen, wie es im Vergleich zu seinen direkten Konkurrenten abschneidet und welche Maßnahmen ergriffen werden müssen, um die aktuelle Position zu verbessern.

Software-Lösungen, wie Workpath

Unternehmen, wie Workpath haben Software-Lösungen entwickelt, die sowohl bei der Erstellung von OKRs als auch beim Alignment innerhalb von Organisationen helfen. Mithilfe des Graphen können in der Workpath Software alle Abhängigkeiten, die sich innerhalb eines Unternehmens befinden, einfach und überschaubar visuell dargestellt werden. Jedoch ist dies nur die Hälfte des großen Vorteils. Er hat ebenso zur Folge, dass er als Motivator dienen kann, da alle Mitarbeitenden schnell erkennen, wieso sie und ihre Arbeit so wichtig für das Unternehmen sind. Wie genau Workpath beim Alignment unterstützt, erfährst du hier:

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Methoden und Frameworks existieren nicht nur für die Messung von Alignment in Organisationen. Auch zur Gewährleistung, dass Unternehmen und all ihre Mitarbeitenden auf das gleiche Ziel ausgerichtet sind, gibt es Methoden.

OKRs (Objectives und Key Results)

Die OKR-Methode eignet sich ausgezeichnet dafür, um sowohl für ganze Unternehmen als auch für einzelne Teams Ziele zu definieren und diese übersichtlich und klar darzustellen. Der große Vorteil von OKRs liegt demnach in der Inspiration der Mitarbeitenden sich ambitionierte, aber machbare Ziele zu setzen und diese zu erreichen. Überdies werden die verschiedenen gesteckten Ziele regelmäßig, etwa quartalsweise, überprüft und ggf. überarbeitet.
In der Software-Lösung von Workpath besteht die Möglichkeit mithilfe des Graphen auch die Abhängigkeit einzelner Abteilungen zueinander zu identifizieren und somit sowohl OKRs als auch das Alignment aus einer Hand erfolgreich durchzuführen.

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Objectives, Goals, Strategies and Measures (OGSM)

Mithilfe der OGSM-Methode ist es Organisationen möglich ganze Strategien und die daraus resultierenden Maßnahmen auf einer Seite übersichtlich darzustellen. Diese Methode eignet sich sowohl für kleine als auch große Unternehmen, um strategische Pläne zu beschreiben. Im Gegensatz zu OKRs, die sich vorrangig um kurzfristige Ziele kümmern, ist OGSM auf langfristige Ziele ausgerichtet. Darin liegt auch ein großer Nachteil der Methode. Aufgrund der langfristigen, meist jährlichen, Ausrichtung, ist es bei dieser Methode oftmals nicht einfach kurzfristige Änderungen vorzunehmen.

OKR mit Hoshin Kanri, OGSM und anderen Frameworks
OKR bietet viele Integrationsmöglichkeiten mit anderen Frameworks wie Hoshin Kanri, OGSM und anderen.
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Four Disciplines of Execution (4DX)

Mit vier Disziplinen die eigenen Ziele verwirklichen. Mithilfe der Four Disciplines of Execution-Methode soll genau das für Führungskräfte in Unternehmen möglich sein. Die vier Disziplinen sind wie folgt aufgebaut:

1. Fokussiere dich auf das Wesentliche (Focus on the Wildly Important)
2. Handle gemäß den entscheidenden Maß­nahmen (Act on the Lead Measure)
3. Führe ein überzeugendes Scoreboard ein (Create a Compelling Scoreboard)
4. Schaffe einen Rhythmus der Verantwortung (Create a Cadence of Accountability)

Der große Vorteil bei dieser Methode liegt in der einfachen Darstellung der Maßnahmen, um zum Ziel zu gelangen. Jedoch verlangt die 4DX-Methode auch ein hohes Maß an Disziplin und Willenskraft. Andernfalls droht das Vorhaben zu scheitern.

OKRs und 4DX
Dieser Artikel stellt mit dem 4DX Framework eine Technik vor, die vor allem im unternehmerischen Kontext verhindern will, dass die meisten Ziele bloße Wunschvorstellungen bleiben und zeigt auf, wie OKRs mit dieser Technik kombinierbar sind.
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McKinsey 7 S Model of Organizational Alignment

Das McKinsey 7 S Model of Organizational Alignment untersucht anhand von sieben Elementen die internen Faktoren eines Unternehmens, die den Erfolg positiv und negativ beeinflussen können. Mithilfe dieser Methode ist es daher möglich, einfach die Stärken und Schwächen eines Unternehmens zu identifizieren. Die sieben Elemente bestehen aus drei harten Elementen:

• Strategie
• Struktur
• Systeme

und aus vier weichen Elementen:

• Gemeinsame Werte
• Fähigkeiten
• Mitarbeitende
• Stil

Die Methode ist ein geeignetes Werkzeug für die Nutzung innerhalb einer SWOT-Analyse. Jedoch ist dies nur der Anfang. Nach der Problemanalyse sollten Maßnahmen ergriffen werden, die wiederum mithilfe anderer Methoden durchgeführt werden müssen.

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Um das Alignment erfolgreich für das eigene Unternehmen durchzuführen, gibt es zahlreiche Alignment Tools, die dabei behilflich sein können. Je nach Unternehmensgröße, Teamzusammenstellung, individuelle Bedürfnisse und vielem Weiteren, fällt die Wahl auf das eine oder andere Alignment Tool. In dieser Welt existieren Collaboration- und Alignment-Tools. Sowohl die einen als auch die anderen haben ihre eigenen Vor- und Nachteile. Zu Collaboration-Tools zählen etwa Software, wie Slack, Microsoft Teams oder Asana. Zu den Alignment-Tools gehört insbesondere die Software-Lösung von Workpath.
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Worin sich die verschiedenen Tools unterscheiden, wo die jeweiligen Vorteile liegen und worauf es für das perfekte Alignment ankommt, liest du hier:

Tools und Softwarelösungen für optimales Alignment in Unternehmen
Lies hier, worauf es bei einem erfolgreichen Alignment ankommt und welche Tools dich dabei unterstützen können.
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Wie sehr sich Alignment auf die Produktivität und den Erfolg eines Unternehmens auswirken kann, haben bereits diverse Unternehmen mithilfe von Fallstudien untersucht.

Alignment Case Study von Workpath und Ströer

Das deutsche Unternehmen Ströer gehört zu den führenden Außenwerbern des Landes. Um das übergeordnete Ziel zu erreichen, das „kundenorientierteste Medienhaus“ zu werden, verwendet Ströer das Zielmanagement- und Kollaborations-Framework OKR. Um das Alignment des gesamten Konzerns mit über 10.000 Mitarbeitenden auf das definierte Ziel zu verbessern, entschied sich das Medienunternehmen gemeinsam mit Workpath zusammenzuarbeiten.
Seither unterstützt Workpath bei der Verwaltung der strategischen Kapazitäten sowie bei der Kommunikation und Transparenz zwischen den Teams. Das Ergebnis: eine motivierte Zusammenarbeit sowie mehr Transparenz über alle Ebenen und ein besserer Überblick für das gesamte Unternehmen.

Case Study: OKRs bei Ströer
Transparenz in allen Bereichen, bessere teamübergreifende Zusammenarbeit durch Alignment und bessere Übersicht für Stakeholder durch OKRs und Workpath
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Brimstone Pharmazie Alignment

„Helping a new leader align her senior team“ lautet die Überschrift der Fallstudie von Brimstone zusammen mit einem globalen Pharmaziehersteller. Nach der Übernahme eines anderen Unternehmens stand der Pharmaziehersteller vor der Herausforderung, dass sich die Arbeit des gesamten Konzerns um 70 Prozent steigerte und diverse Länderchefs auf die Unternehmensstruktur eingestellt werden mussten. Mithilfe verschiedener Alignment-Workshops konnten sowohl die regionalen als auch die globalen Ziele erreicht und der Gewinn um über sieben Millionen US-Dollar gesteigert werden.

Weltweites Alignment bei McDonalds

McDonalds ist der Pionier, wenn es um die Fließbandherstellung von Burgern, Pommes und Co. geht. Seit 1955 ist das Unternehmen im Geschäft und hat ein weltweites Alignment-System für seine Mitarbeitenden entwickelt. Mithilfe dessen ist es dem Großkonzern möglich, auf der ganzen Welt die gleichen Produkte mit gleicher Qualität anzubieten. Ferner konzentriert sich McDonalds auf die Automatisierung seiner Prozesse, wodurch unter anderem die Kosten für die Belegschaft innerhalb von sechs Jahren halbiert werden konnten.

Was versteht man unter organisatorischem Alignment?

Beim organisatorischen Alignment sind verschiedene Abteilungen, Produkte, Dienstleistungen und einzelne Arbeitsprozesse auf ein klar formuliertes Ziel ausgerichtet. Unternehmen, die Alignment bei sich eingeführt haben, möchten mithilfe dessen die Produktivität der Mitarbeitenden erhöhen und die damit einhergehende Profitabilität der gesamten Firma erhöhen.

Welche Arten von Alignment existieren?

Alignment kann in einem Unternehmen sowohl auf vertikaler Ebene, also mit Blick auf die Hierarchie, also auch auf horizontaler Ebene durchgeführt werden. Horizontales Alignment konzentriert sich auf die Ziele der einzelnen Abteilungen und wie sich diese zu den Zielen der anderen verhalten. Etwa, ob Überschneidungen an manchen Stellen existieren. Vertikales Alignment versucht herauszufinden, wie sich die Ziele der Abteilungen auf die nächsthöheren Hierarchieebenen verhalten.

Hinzu kommen Alignment-Methoden, wie Customer Alignment, strategisches Alignment oder Incentive Alignment.

Was sind die Gründe für fehlendes Alignment?

Gründe, dass Alignment im eigenen Unternehmen nicht stattfindet, kann es viele geben. Angefangen, dass das Team überhaupt nicht aktiv an die Unternehmensziele ausgerichtet wird. Ferner können unklare Rollenverteilungen innerhalb des Unternehmens und fehlende Kommunikation dazu führen, dass Mitarbeitende verschiedener Abteilungen nicht auf das gleiche Unternehmensziel hinarbeiten.

Wie kann Alignment gemessen werden?

Um zu herauszufinden, ob alle Mitarbeitenden des Unternehmens gut auf die strategischen Ziele ausgerichtet sind und wo noch Verbesserungspotenzial steckt, eignen sich unterschiedliche Methoden und Ansätze zur Messung des Alignment. Kunden- und Mitarbeiterbefragungen sind die einfachste Möglichkeit, um dies herauszufinden.