okr-framework
Die Abkürzung OKR steht für Objectives und Key Results. Vor allem in letzter Zeit gewinnt diese Methode zunehmend die Aufmerksamkeit von Unternehmen und KMU. OKRs werden zum Beispiel von einigen der weltweit führenden Unternehmen wie Google und Amazon verwendet. Ein Objective sollte ein langfristiges Ziel darstellen, während Key Results messen, ob Sie dieses Ziel erreichen oder nicht und in welchem Umfang.
Dieser Artikel erklärt die Auswirkungen und Implikationen des zielorientierten Managements mit der OKR-Methode sowie die Bedeutung von OKR. Darüber hinaus, werden Vorteile und Herausforderungen des OKR Frameworks diskutiert.
Bevor wir uns detailliert mit dem Thema OKR auseinandersetzen, schauen wir uns zunächst die Grundlagen der OKR Methode an.
OKRs sind eine ganzheitliche Methode zum Managen von Zielen und Leistung auf allen organisatorischen Ebenen eines Unternehmens.
Führende Organisationen erzielen damit nicht nur schnelles Wachstum und Prozessoptimierungen. Gerade in großen Unternehmen dient das Framework auch als Katalysator für Innovation, Mitarbeiterentwicklung, und Kulturwandel. OKRs verbinden Strategien mit Ergebnissen, wobei sie sowohl die Kreativität als auch die Freiheit von Mitarbeitern und Teams bei der Erreichung von Vereinbarungen bewusst fördern.
Darüber hinaus machen sie Ihre Planung messbarer und helfen dabei, Ressourcen im laufenden Prozess zu sparen. Die Einführung dieser für viele Mitarbeiter neuen Methode erfordert Vertrauen und Geduld ist aber ein entscheidender Schritt, in der Wirtschaft von morgen, um als innovatives Unternehmen und attraktiver Arbeitgeber zu bestehen. Ein strukturierter OKR Prozess kann die Einführung der OKR Methode deutlich erleichtern.
Zu jedem Objective gehört ein Set von 2-5 Key Results. So wird nicht nur ein richtungsweisendes Ziel (Objective), vorgegeben sondern auch, wie dessen Erreichung (anhand der Key Results) messbar gemacht.
Die erfolgreichsten mit dem OKR Framework arbeitenden Unternehmen definieren regelmäßig OKRs für jede organisatorische Ebene: für das Unternehmen, für jedes Team und für einzelne Mitarbeiter. Um diszipliniertes Planen und fokussiertes Arbeiten zu fördern, sollte die Zahl der Objectives auf maximal 4-5 pro Ebene und die Zahl der Key Results auf maximal 4-5 pro Objective begrenzt werden. Entscheidend für die erfolgreiche Nutzung von OKR ist die Einbindung aller Teams und Individuen bei der Zielsetzung des Unternehmens. Nur so wird ein Commitment der Mitarbeiter gewährleistet.
In der Regel ist die Definition von Objectives von überschaubarem Aufwand. Das Festlegen der zugehörigen Key Results gestaltet sich allerdings meist anspruchsvoller. Es ist beispielsweise einfach, das Ziel zu setzen, die eigene Markenpräsenz zu erhöhen. Wie dieses Ziel genau messbar gemacht werden kann, ist jedoch ein Prozess, der Zeit und Wiederholung erfordert. Dieser iterative Prozess beleuchtet dabei auch häufig neu, welche Metriken für ein Geschäft überhaupt entscheidend sind, wo bisher Unklarheiten in der Zielsetzung waren und welche Formen der Messung zielführend sein können.
OKR Beispiel (Sales)
Um den OKR Erstellungsprozess besser zu verstehen, schaue dir das folgende OKR Beispiel für Sales an:
Mehr Beispiele findest du in unserem Artikel "OKR Beispiele für Berufsgruppen und Führungskräfte".
Natürlich ist Zielmanagement keine neue Erfindung: tatsächlich bestehen ähnliche Frameworks schon seit mehr als 60 Jahren. Objectives und Key Results, wie viele sie heute begreifen, vereinen dabei die Vorteile von Ansätzen aus mehreren Jahrzehnten, während sie Einfachheit und eine Verankerung im Arbeitsalltag in den Vordergrund stellen. Sie bauen auf die neuesten Erkenntnisse aus Organisationspsychologie und Management auf und richten sich an den Bedürfnissen der digitalen Wirtschaft aus. Dabei brechen OKR Silodenken auf und bieten Führungskräften und Mitarbeitern gleichermaßen Vorteile.
Eine der ersten wegbereitenden Ansätze ist die von Peter Drucker in den 50er Jahren entwickelte Methodologie “Management by Objectives” (MbO). Sie erfuhr große Resonanz und wurde später von Andrew Grove, dem damaligen CEO von Intel, aufgegriffen. In seinem Klassiker der Managementliteratur, “High Output Management”, beschreibt Grove sein Verständnis von MbO und spricht erstmal von Objectives and Key Results, so gesehen als Ergänzung und Weiterentwicklung. Über die Jahre wurde dieses Framework immer weiter für die Bedürfnisse der Unternehmen im Silicon Valley und auch zunehmend darüber hinaus entwickelt. Eine detaillierte Abgrenzung findest du in unserem Artikel zu MbO und OKR.
- John Doerr, eine weitere Silicon Valley Legende, lernte das OKR Framework bei Intel kennen und brachte OKR dann zu Google.
- Dort erlebten OKR endgültig ihren Durchbruch und gelten als einer der Grundsteine für Googles rasantes Wachstum von 40 Mitarbeiter zu einem der wertvollsten Unternehmen der Welt.
- Ausgehend von Google verbreitete sich die OKR Methode dann über immer mehr Firmen der digitalen Industrie, wie zum Beispiel auch LinkedIn und Twitter.
- Ab 2014 erreichte es schließlich auch größere Unternehmen in Europa wie Zalando und einige Zeit später auch BMW, Daimler sowie weitere Dax Konzerne.
Um im heutigen Wettbewerb mithalten zu können, nutzen immer mehr Unternehmen OKR als Schlüsselinstrument, um eine erfolgreiche digitale Transformation ihrer Organisation zu ermöglichen.
OKR fördert Fokus und Disziplin
Die wichtigsten Ziele werden herausgearbeitet und klar für jeden kommuniziert. Dabei werden Indikatoren eingeführt, die den Fortschritt der Zielerreichung sichtbar und messbar machen.
- Die Teams und ihre Mitglieder kennen die Ziele, die das Unternehmen verfolgt, wie die Strategie aussieht und was von ihnen erwartet wird.
Abstimmung und Koordination (Alignment) mit der OKR Methode
Eine Abstimmung aller Teams und Individuen zu Beginn des Quartals sorgt für einen sinnvollen Einsatz von Ressourcen und steigert die Effizienz.
- Das Unternehmen ist in Bezug auf ihre Strategien und Ziele aligned. Die Teams arbeiten koordiniert und abgestimmt mit anderen Teams.
Motivation und Mitarbeitereinsatz
Jeder im Team sieht und weiß, wie an gemeinsamen Zielen gearbeitet wird. Jedes Individuum kann angemessen bei der Planung von Zielen mit einbezogen werden, was Motivation und Einsatz zusätzlich stärkt.
- Der Einzelne weiß, welchen Beitrag er zum Erreichen der Team- oder Unternehmensziele leistet, und der Zweck seiner Arbeit wird ihm klar vermittelt.
- Der Beitrag der Mitarbeiter ist messbar und wird daher entsprechend gewürdigt.
Sinnvolle Transparenz
OKR machen Erfolge sichtbar und ermöglichen so die Anerkennung von Erfolgen. Außerdem ist es einfacher, aus bisheriger Leistung zu lernen und sich weiterzuentwickeln, wenn Ziele und Fortschritt klar dokumentiert wurden. Auf sinnvolle Grenzen der Transparenz soll anschließend eingegangen werden.
- Die Beiträge der einzelnen Teams werden kommuniziert und transparent gemacht (z.B. woran "diese Leute von Team X" arbeiten und ob es für Ihr Team relevant ist).
Implementierung von OKR
- Bestimmt einen internen OKR Master, der den Prozess moderiert und langfristig verantwortet. Im besten Fall ist dies eine unabhängige Person, die nicht unmittelbar Teil der höchsten Führungsebene ist.
- Plane ausreichend Zeit bei der Implementierung ein und erlaube den Mitarbeitern, sich an den Prozess zu gewöhnen. Besonders die Definition guter Key Results bedarf etwas Übung. Dieses anfängliche Investment wird sich im Laufe der Zeit auszahlen.
- Fordert Priorisierung: Maximal 4-5 OKRs pro Organisationsebene und 5-6 Key Results pro Objective machen Sinn für ein zielgerichtetes Arbeiten.
- Objectives sollten richtungsweisend, ambitioniert und an einen Zeitplan gebunden sein. Achten Sie vor allem auf eine abgestimmte Ausrichtung und Koordination der Objectives untereinander.
- Jedes Key Result muss klar, quantitativ und messbar sein, mit einem oder mehreren Verantwortlichen.
- Key Results sind dabei weder Tasks noch KPIs: sie können eine bestimmte KPI als Ergebnis anpeilen. Im Laufe des Quartals sollte man das Key Result aber als Ziel und nicht als zu optimierende Kennzahl betrachten. Aus Key Results leiten sich Aufgaben ab. Mehr Informationen findest du im Artikel "OKR und KPI sinnvoll kombinieren"
- Key Results sollten den Kriterien von S.M.A.R.T. Goals entsprechen.
OKR in den Arbeitsalltag integrieren
- OKR sollten ein fester Bestandteil eurer wöchentlichen Routine werden. Fortschritt sollte im besten Fall mehrmals wöchentlich upgedatet und OKRs in den wöchentlichen Besprechungen aufgegriffen werden.
- Der Buy-In und die Unterstützung des Führungsteams sind unerlässlich für eine erfolgreiche Einführung und Betreuung von Zielmanagement mit OKR. Das bedeutet auch, erfolgreiches Kommunizieren und Arbeiten mit OKR öffentlich anzuerkennen und zu betonen.
- Bezieht auch regelmäßiges Feedback für Mitarbeiter (im besten Fall mehrmals wöchentlich) auf OKRs. Jährliche Bewertungs- und Feedbackgespräche sind stark von der tatsächlichen Arbeit entkoppelt, rücken Zielsetzungen in den Hintergrund und verhindern eine konstante Mitarbeiterentwicklung.
- OKR sollten transparent und mit anderen Zielen verknüpft sein, gerade auf Team- und Organisationsebene. Es hat sich gezeigt, dass Ziele besonders wahrscheinlich erreicht werden, wenn über Teamgrenzen hinweg Verknüpfungen und Verantwortlichkeit bestehen.
- Seid flexibel, wenn sich Situationen ändern. In Absprache mit dem jeweiligen Teamleiter kann es angemessen sein, OKRs auch während des Quartals anzupassen.
- Diskutiert und reflektiert retrospektiv über OKRs. Lernt aus eurer Performance. Aber macht auf keinen Fall Boni oder andere Incentives direkt vom Erreichen der OKRs abhängig.
- Gerade größeren Unternehmen ist deshalb zu empfehlen, interne Verantwortliche durch ein Coaching vorzubereiten und unter Umständen sogar mit einem Beratungsunternehmen zusammenzuarbeiten.
Workpaths OKR-Coaching und Enablement Angebote findest du hier.
- OKR steht für Objectives und Key Results (Schlüsselergebnisse). Ein Objective sollte ein langfristiges Ziel darstellen, während Key Results messen, ob Sie dieses Ziel erreichen oder nicht und in welchem Umfang.
- Agile Ziel- und Leistungsmanagementsysteme sind in einer zunehmend komplexen und digitalisierten Wirtschaft unverzichtbar.
- Ein ständig steigender Innovationsdruck und flexiblere Arbeitsmodelle erfordern neue Standards, die Unternehmen dabei helfen, die Arbeit zu organisieren und Fokus, Engagement, Verantwortlichkeit und Ausrichtung zu fördern.
Erfahre mehr über OKR in unserem OKR Guide oder besuche die Workpath Library.
Was ist die OKR Methode?
Ziele und Schlüsselergebnisse unterstützen einen datengesteuerten Zielsetzungsprozess und helfen dabei, Ressourcen effizient zuzuweisen, indem sie sich auf die richtigen Messgrößen konzentrieren. Ein Objective stellt ein langfristiges (meist qualitatives) Ziel dar, während die Key Results messen, ob Sie dieses Ziel erreichen.
Was sind die Vorteile des OKR Frameworks?
Die Hauptvorteile der OKR Methode sind eine stärkere Fokussierung und Disziplin sowie eine bessere Koordinierung und Alignment zwischen allen Abteilungen. Darüber hinaus kann die Motivation der Mitarbeiter durch die Einführung von Objectives und Key Results gesteigert werden und es wird mehr Transparenz erreicht.
Wer hat die OKR Methode erfunden?
Der OKR-Rahmen basiert auf der Methode Management by Objectives (MbO), die von Andy Trucker in den 1950er Jahren erfunden wurde. In den 80er Jahren entwickelte sich der MbO-Ansatz zur S.M.A.R.T.-Methodik. Schließlich führte John Doerr 1990 OKR erstmals bei Google ein, und die OKR Methode, wie wir sie heute kennen, war "geboren".
Warum ist OKR zurzeit immer beliebter?
Der organisatorische Rahmen für Entwicklung, Lernen und Innovation wird immer mehr zu einem entscheidenden Faktor für den Erfolg - und ist einer der wenigen Aspekte, die das Management tatsächlich beeinflussen kann. Etablierte Unternehmen sind meist noch in hierarchischen Prozessen und einer tayloristischen Logik verhaftet, in der Manager die Arbeit zentral steuern und delegieren. Um jedoch in der heutigen Wettbewerbslandschaft mithalten zu können, nutzen immer mehr Unternehmen das OKR-Framework als Schlüsselinstrument, um eine erfolgreiche digitale Transformation ihrer Organisation zu ermöglichen.
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